Zapoznaj się z najważniejszymi zmianami w Kodeksie pracy, które weszły w życie 26 kwietnia 2023 r.:
Zawierana maksymalnie na trzy miesiące z zastrzeżeniem:
a) maksymalnie na 1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
b) maksymalnie na 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy:
– strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy wskazane w pkt 1 i 2 nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy,
– strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
– ponowne zawarcie umowy możliwe będzie tylko wówczas, gdy pracownik miałby być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
– obowiązek podania uzasadnienia wypowiedzenia umowy przez pracodawcę,
– obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z reprezentującą pracownika organizacją związkową.
– przekazywana nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy,
– przekazywana w postaci papierowej lub elektronicznej; informację, pracodawca może przekazać pracownikowi w postaci elektronicznej, jeżeli będą dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika,
– znacznie rozszerzony zakres treści informacji (art. 29 par. 3 k.p.),
– nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca informuje o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.
– przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający cztery kolejne tygodnie pracodawca przekazuje pracownikowi niezależnie od informacji z art. 29 k.p., informacje w postaci papierowej lub elektronicznej m.in. o czasie wykonywania pracy w innym państwie oraz o warunkach pracy (szczegółowo w art. 29(1) k.p.).
– pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze pięciu dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych,
– urlop ten jest niepłatny,
– udzielany na wniosek pracownika składany w postaci papierowej lub elektronicznej z co najmniej jednodniowym wyprzedzeniem,
– okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu, od którego uzależnione są uprawnienia pracownicze.
– pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze dwóch dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika,
– w okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia,
– wyboru sposobu korzystania ze zwolnienia dokonuje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym, wybór jest wiążący w danym roku,
– wniosek zgłaszany przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.
– zwiększenie ilości przerw w pracy z art. 134 k.p.
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
a) wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
b) jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
c) jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
– zgodnie z nowym art. 94(13) k.p., jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika; czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy,
– pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanym czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy.
a) ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia (dotychczas do ukończenia 24 miesiąca życia) albo
b) upływu 12 miesięcy (dotychczas do upływu 24 miesięcy) od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.
– uchylenie art. 179(1) k.p. stanowiącego podstawę składania tzw. długiego wniosku o urlop rodzicielski w ciągu 21 dni po porodzie,
– rezygnacja z ograniczenia możliwości wykorzystywania urlopu rodzicielskiego do tych przypadków, w których wykorzystany został urlop macierzyński,
– urlop rodzicielski ojca dziecka nie będzie uzależniony od tego, czy w chwili porodu matka dziecka pozostawała w zatrudnieniu lub ubezpieczeniu chorobowym,
– wprowadzenie nieprzenaszalnej na drugiego z rodziców 9-tygodniowej części urlopu (wydłużeniu urlopu rodzicielskiego o 9 tygodni),
– zmiana maksymalnego wymiaru urlopu w związku z łączeniem go z pracą,
– ustalenie wyższych wymiarów urlopu rodzicielskiego dla rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (65 i 67 tygodni),
– znaczne zmiany w zakresie wnioskowania o urlop i jego części.
– w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:
a) prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
b) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy;
– w przypadku złożenia przez pracownika wniosku wcześniej niż w terminach określonych w art. 180 par. 9 k.p., art. 182(1d) par. 1 k..p. lub w art. 182(3) par. 2 k.p. zakazy te zaczynają obowiązywać na:
a) 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
b) 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
c) 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części;
– ochroną powyższą objęto zatrudnienie na okres próbny niezależnie od okresu, na który zawarta jest umowa.
– do złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy uprawniony jest pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia,
– wniosek składany jest postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy,
– pracodawca rozpatruje wniosek, biorąc pod uwagę: potrzeby pracownika, termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika,
– pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.